Как да водя трудов спор със своя работодател?

От 06.04.2009 г. във Великобритания влязоха в действие нови процедури за
подаване на жалби срещу нарушени трудови права. Те ще позволят по-голяма
гъвкавост между засегнатото лице и работодателя при разрешаването на конкретен
трудов спор. Най-важната промяна касае отмяната на триетапния, съществуващ
досега, процес за законова защита срещу незачитане на трудовите права.

Следва да се отбележи, че промените засягат всички, които имат статут на
работници или служители. Тенденцията е тази група да се увеличава, тъй като все
повече българи получават регистрационен сертификат (т.нар. синя карта) и
придобиват неограничен достъп до пазара на труда. Имайки предвид , че отмяната
на ограниченията за българи е въпрос на време, то би следвало всеки да е добре
запознат с правата си в случаи на съществуващ трудов спор. Още по-важното е, че
много от препоръките по-долу, като изключим възможността да подадете жалба до
трудовите съдилища, ще ви бъдат полезни: по отношение най-вече на подхода,
който трябва да следвате, за да постигнете споразумение, работейки като самонаето
лице. Освен това, понякога едно лице може за данъчни цели да се води като
самонаето лице, но да бъде класифицирано като „работник” или „служител” от
гледна точка на трудовото законодателство.

Ако имате въпроси в това отношение, може да се обърнете към Службата за съвети, помирение и арбитраж (Advisory, Conciliation and Arbitration Servicfe - ACAS), тел. 08457474747)

( Накратко да припомня, че предишната процедура задължително изискваше вие
да информирате писмено работодателя си за вашето оплакване/проблем; след
това работодателят имаше задължение да ви покани на среща (изслушване), за
да обсъдите проблема. Там трябваше да изложите всички факти относно случая
и твърденията ви. В края на срещата, ако не са необходими по-нататъшни
разследвания, работодателят ви информира за крайното решение и за правото ви
да обжалвате, ако то не ви устройва. Ако искате да обжалвате, се насрочва
допълнителна среща (възможно е с участие на медиатор), след която
работодателят ви информира за окончателното си решение.

По новите разпоредби, когато работодателят реши, че има данни за дисциплинарно
нарушение, той веднага трябва да информира писмено работника. Известието
трябва да съдържа достатъчно информация за повдигнатото обвинение и
възможните последици, за да се предостави възможност на засегнатото лице да
подготви своя отговор.


Даряна Коцева, d.kotzeva@bulgarianembassy.org.uk

* Даряна Коцева – специалист по имиграционно, вещно, трудово и бизнес право във Великобритания, kotzevaconsult@gmail.com